Hablar del salario en una empresa no puede ser un tema opaco o reservado únicamente a los procesos de negociación individual. Cada vez más profesionales quieren entender cómo se define su sueldo, qué criterios explican las diferencias retributivas y qué posibilidades reales tienen de crecer dentro de la organización.

Por eso, la futura Ley de transparencia salarial supone un cambio relevante en la forma de gestionar la compensación. Aunque la Ley como tal todavía no está aprobada, el marco europeo ya está definido a través de la Directiva (UE) 2023/970, que deberá transponerse al ordenamiento español. A lo largo de este contenido, veremos qué implica esta normativa, qué obligaciones introduce para las empresas, cómo afectará a los procesos de selección y a los empleados actuales, y qué pasos pueden dar los departamentos de recursos rumanos para prepararse con tiempo.

¿Qué es la Ley de transparencia salarial y cuál es su objetivo?

Cuando hablamos de Ley de transparencia salarial, nos referimos a la futura norma española que deberá incorporar al ordenamiento nacional las medidas previstas por la Directiva europea sobre transparencia retributiva. Por tanto, no se trata todavía de una Ley aprobada en España con un contenido cerrado, sino de un marco normativo en desarrollo que busca trasladar a las empresas una mayor claridad sobre cómo se definen y comunican los salarios.

El punto de partida es la Directiva (UE) 2023/970, cuyo objetivo es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Esta Directiva parte de una idea clave: la falta de transparencia en los sistemas retributivos puede hacer que los sesgos o discriminaciones salariales pasen desapercibidos o sean difíciles de demostrar.

En España, esta conversación no parte de cero. Las empresas ya cuentan con obligaciones vinculadas al registro retributivo, los planes de igualdad y las auditorías salariales en determinados casos. Lo que está por venir es una Ley que deberá adaptar el marco europeo a la realidad normativa española y concretar cómo se aplicarán esas medidas en la práctica.

¿A qué empresas afecta esta Ley y cuáles son los plazos?

La futura Ley de transparencia salarial en España deberá concretar a qué empresas afecta cada obligación y en qué términos. Lo que sí sabemos hoy es que la Directiva europea fija un marco común para los Estados miembros y establece el 7 de junio de 2026 como fecha límite de transposición, no como fecha automática de entrada en vigor.

Esto es importante porque, hasta que España apruebe su norma interna, no se puede afirmar con total seguridad cómo quedará redactado cada punto. Aun así, la Directiva sí anticipa una dirección clara: más transparencia en los procesos de selección, mayor derecho de información para las personas trabajadoras y más control sobre las brechas retributivas injustificadas.

En materia de reporting retributivo, la Directiva plantea un calendario progresivo según el tamaño de la empresa: compañías de 250 personas o más, empresas de 150 a 249 personas y, más adelante, organizaciones de 100 a 149 personas. Sin embargo, será la Ley española la que deberá concretar su aplicación definitiva en nuestro país.

Esto no significa que las empresas deban esperar sin hacer nada. La tendencia regulatoria es clara: las políticas retributivas tendrán que ser cada vez más objetivas, trazables y comprensibles.

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Las 3 principales obligaciones que exige la transparencia salarial

La Ley de transparencia salarial introduce una nueva forma de entender la compensación. Ya no bastará con tener salarios definidos internamente: será necesario poder explicar los criterios que los sostienen.

1. Transparencia en los procesos de selección (publicación de rangos de sueldo)

Una de las medidas más relevantes afecta a la fase previa a la contratación. El marco europeo contempla que las personas candidatas puedan recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género. También prevé que no se pregunte por el historial retributivo de empleos anteriores.

Para RR. HH., esto implicará revisar cómo se redactan las ofertas, cómo se comunican las condiciones y cómo se gestionan las expectativas salariales desde el inicio del proceso.

2. Derecho a la información retributiva de los empleados actuales

La Directiva también contempla que las personas trabajadoras puedan acceder a determinada información retributiva, especialmente en relación con los niveles medios de remuneración de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosados por sexo.

De nuevo, será la ley española la que concrete cómo se articulará este derecho en la práctica. Pero el mensaje de fondo ya está claro: las empresas necesitarán datos ordenados, criterios salariales definidos y capacidad para responder con rigor, sin improvisar.

3. Informes de brecha salarial y auditorías retributivas periódicas

La tercera gran línea tiene que ver con el análisis de las diferencias salariales. La Directiva prevé mecanismos para reportar información retributiva y revisar posibles brechas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutros.

En España ya existe un marco previo de igualdad retributiva, especialmente a través del Real Decreto 902/2020, que regula aspectos como el registro retributivo, la auditoría retributiva y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. La futura Ley de transparencia salarial deberá encajar con esta base y reforzarla desde la perspectiva de la transparencia.

¿Cuáles son las sanciones por incumplir la transparencia salarial?

Las sanciones concretas dependerán de cómo España transponga la Directiva a su normativa nacional. Lo que sí establece la norma europea es que los Estados miembros deberán prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.

Por eso, esperar a que llegue el desarrollo definitivo puede ser un riesgo. Las empresas que empiecen ahora a ordenar sus políticas salariales tendrán más margen para adaptarse, corregir incoherencias y evitar decisiones precipitadas.

Guía paso a paso: cómo preparar a tu departamento de RR. HH.

Prepararse para la transparencia salarial no consiste sólo en cumplir una norma. Es una oportunidad para construir una estrategia de compensación más sólida, justa y competitiva.

Paso 1: realizar una auditoría salarial interna previa

El primer paso es conocer la situación real. Conviene revisar salarios fijos, variables, complementos, beneficios, categorías profesionales y criterios de progresión. Esta auditoría permite detectar diferencias, identificar posibles riesgos y anticipar explicaciones objetivas cuando existan variaciones justificadas.

Paso 2: definir y unificar bandas salariales claras

Las bandas salariales ayudan a ordenar la estructura interna y a dar coherencia a las decisiones de contratación, promoción y revisión salarial. Para que funcionen, deben estar vinculadas a criterios claros: responsabilidad, experiencia, competencias, impacto del puesto, mercado y desempeño.

Una buena arquitectura salarial evita resoluciones aisladas y facilita que los líderes comuniquen con seguridad por qué una posición se sitúa en una banda determinada.

Paso 3: digitalizar la gestión de compensaciones con un software especializado

La transparencia salarial exige datos fiables, actualizados y fáciles de consultar. Por eso, digitalizar la gestión de compensaciones será determinante para reducir la carga administrativa y mejorar la toma de decisiones.

En este punto, Betterfly puede ayudar a las empresas a construir una propuesta de compensación más clara y alineada con las nuevas expectativas del talento, ya que integra retribución flexible, seguros y beneficios de bienestar en una sola plataforma, con una experiencia digital orientada a mejorar el bienestar, el compromiso y la eficiencia de los equipos de RR. HH.

Además, contar con beneficios bien estructurados refuerza la percepción de valor total. Iniciativas como la protección frente a la inflación o los seguros para empresas como herramienta para retener y motivar empleados ayudan a construir una compensación más completa.

Paso 4: capacitar a líderes de equipo en comunicación salarial

La transparencia salarial no será solo una tarea de RR. HH. Los managers tendrán que explicar sus elecciones, resolver dudas y trasladar mensajes coherentes. Por eso, es importante formarles en comunicación salarial, sesgos inconscientes, criterios de evaluación y gestión de conversaciones sensibles.

La claridad reduce rumores, mejora la confianza y evita que la información salarial se perciba como algo arbitrario.

Ventajas estratégicas: más allá del cumplimiento legal

La futura Ley de transparencia salarial en España debe verse como una oportunidad para mejorar la cultura interna. Cuando las personas entienden mejor cómo se toman las decisiones retributivas, aumenta la sensación de justicia, se refuerza la confianza y mejora el clima laboral.

Además, tiene impacto en la atracción y retención de talento. Publicar rangos salariales claros ayuda a atraer candidatos mejor alineados, reduce fricciones en los procesos de selección y evita negociaciones basadas en expectativas poco realistas. A nivel interno, una política retributiva transparente puede mejorar el compromiso, reducir la rotación y reforzar la marca empleadora.

La clave está en no limitarse al cumplimiento. Las empresas que conecten transparencia salarial, beneficios, bienestar y desarrollo profesional estarán mejor preparadas para competir por talento en un mercado cada vez más exigente. La transparencia no solo obliga a explicar cuánto se paga; invita a demostrar qué valor real ofrece la empresa a sus personas.