Cómo medir el bienestar laboral: indicadores, frecuencia y ejemplos

Para medir el bienestar laboral hay que definir una línea base y seguir, como mínimo, cuatro indicadores: participación, ausentismo, rotación y niveles de estrés. La comparación antes y después de cada iniciativa muestra si el programa funciona.

¿Por qué medir el bienestar laboral?

Lo que no se mide no se puede mejorar (y menos defender).

Cuando RR. HH. llega a la reunión de presupuesto con indicadores, la conversación con dirección deja de ser "creemos que ayuda" y pasa a ser "esto cambió". Medir sirve para tres cosas:

• Saber dónde estás: qué áreas tienen más ausencias, más rotación o más estrés.
• Decidir dónde invertir: priorizar las acciones con más impacto en lugar de sumar beneficios que nadie usa.
• Demostrar resultados: comparar el antes y el después de cada iniciativa.

Si te toca defender el presupuesto frente a Finanzas, en el webinar ¿Qué cuestiona Finanzas cuando evalúa una propuesta de RR. HH.? encontrarás cómo preparar esa conversación.

¿Qué indicadores usar para medir el bienestar laboral?

No hace falta medir todo. Los indicadores de bienestar laboral más útiles son los que responden a tus objetivos y se pueden calcular con datos que ya tienes:

Los dos primeros te dicen si el programa llega al equipo. Los demás, si está cambiando algo. Si quieres conectar estos datos con otras métricas de talento, en el webinar People Analytics: indicadores clave para decisiones en RH explicamos cómo pasar de medir a decidir.

¿Cómo calcular los indicadores principales?

Índice de ausentismo

Fórmula: días de trabajo perdidos ÷ días laborables programados × 100.

Ejemplo: una empresa de 80 colaboradores tuvo 22 días laborables en el mes, es decir, 1,760 días programados. Si se registraron 53 días de ausencia, el índice es 53 ÷ 1,760 × 100 = 3.0%. Separa las ausencias por causa (incapacidad, permisos, faltas sin justificar), porque cada una pide una acción distinta. Si el número te preocupa, aquí tienes ideas para reducir el ausentismo laboral.

Tasa de rotación

Fórmula: bajas en el periodo ÷ plantilla promedio del periodo × 100. La plantilla promedio es la suma de la plantilla al inicio y al cierre del periodo, dividida entre dos.

Ejemplo: si la empresa empezó el año con 116 personas, lo terminó con 124 y en el año salieron 18, la plantilla promedio es 120 y la rotación anual es 18 ÷ 120 × 100 = 15%. Separa la rotación voluntaria (renuncias) de la involuntaria (despidos): la voluntaria es la que más se relaciona con el bienestar y el clima.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Cómo se pregunta: "Del 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiendes esta empresa como lugar para trabajar?". Quienes responden 9 o 10 son promotores; de 0 a 6, detractores; 7 y 8 son neutros.

Fórmula: % de promotores − % de detractores. El resultado va de −100 a +100.

Ejemplo: de 100 respuestas, 45 son promotores, 35 neutros y 20 detractores. El eNPS es 45% − 20% = +25. Más que el número aislado, importa cómo evoluciona. Aquí te contamos más sobre cómo medir el compromiso del colaborador.

¿Cómo usar los resultados de la NOM-035 como línea base?

La NOM-035-STPS-2018 es la norma de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que obliga a identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Según el texto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), los centros de trabajo de 16 a 50 personas deben identificar y analizar esos factores, y los de más de 50 también deben evaluar el entorno organizacional.

Si tu empresa ya aplica los cuestionarios, tiene una línea base que muchas no aprovechan. Los resultados por dominio (carga de trabajo, jornada, liderazgo, relaciones) muestran dónde está el riesgo y permiten comparar una aplicación con la siguiente. Para sacarles más provecho:

• Cruza los resultados con el ausentismo y la rotación de cada área: si coinciden, ya sabes dónde actuar primero.
• Elige una o dos acciones por dominio crítico y vuelve a medir en la siguiente aplicación.

Si todavía no la aplican, aquí explicamos cómo implementar la NOM-035 paso a paso.

¿Cada cuánto medir y con qué herramientas?

Línea base

La línea base es la foto de cómo está tu equipo antes de lanzar una iniciativa: ausentismo, rotación, eNPS y resultados de la NOM-035 de los últimos 12 meses. Sin ella no hay forma de saber qué cambió, así que tómala antes de empezar.

Encuestas de pulso

Encuestas cortas (3 a 5 preguntas), anónimas y frecuentes: mensuales o trimestrales. Sirven para detectar a tiempo cambios en el ánimo, la carga o el compromiso, sin esperar a la evaluación anual. Para que el equipo siga respondiendo, comparte los resultados y lo que vas a hacer con ellos.

Datos de la plataforma de bienestar

Si ofreces beneficios a través de una plataforma, el uso real es el dato más directo para saber si la inversión llega al equipo: cuántas personas activaron cada beneficio, cuántas consultas de telemedicina hubo, cuántas participan en los retos. Si todavía estás definiendo qué ofrecer, aquí te contamos qué tipos de beneficios para empleados existen y cómo armar un plan.

¿Cómo presentar los resultados a dirección?

Dirección no necesita 20 gráficas: necesita entender en un minuto qué cambió y qué se decide. Un tablero de cuatro o cinco indicadores, con el valor de la línea base, el actual y la tendencia, suele alcanzar:

Cifras ilustrativas: reemplázalas con los datos de tu empresa.

Tres consejos para la presentación:

• Cada número, con una acción. Un indicador sin decisión asociada es solo un dato.
• Siempre agregado y anónimo. Nunca muestres resultados que permitan identificar a una persona.
• Cuenta qué hiciste para moverlo. La tendencia convence más cuando dirección ve la iniciativa detrás.

Medir también ayuda a que el programa se sostenga. En Revitaliza Consultores, una consultora mexicana con un programa interno de bienestar que pocos usaban, el seguimiento de la participación fue una de las claves para que el equipo empezara a cumplir y superar sus metas.

¿Cómo pasar de los indicadores al ROI?

Los indicadores muestran si algo cambió; el ROI traduce ese cambio a dinero. La fórmula es:

ROI = (ahorro estimado − inversión en el programa) ÷ inversión en el programa × 100

Para estimar el ahorro, toma el cambio en un indicador y ponle un costo. Por ejemplo, si el ausentismo baja de 3.0% a 2.4% en la empresa del ejemplo anterior, se recuperan unos 10.6 días de trabajo al mes (0.6% de 1,760), es decir, unos 127 al año. Multiplica esos días por el costo de un día de ausencia (como mínimo, el salario diario promedio) y compáralo con lo que invertiste. Haz lo mismo con la rotación usando lo que te cuesta reemplazar a una persona.

Sé conservador: no todo el cambio se explica por el programa, y dirección confía más en un cálculo prudente. Te contamos qué otros indicadores se pueden sumar en nuestra nota sobre cómo medir el ROI de las estrategias de bienestar.

¿Qué errores evitar al medir el bienestar laboral?

• Medir sin línea base: sin el "antes", el "después" no dice nada.
• Medir demasiado: 15 indicadores que nadie revisa valen menos que 4 que se siguen cada mes.
• Romper la confidencialidad: si las personas sienten que sus respuestas se pueden rastrear, dejan de responder con honestidad.
• Mirar solo promedios: un buen promedio general puede esconder un área en riesgo.
• Atribuirle todo al programa: un cambio en la rotación también puede venir del mercado o de un cambio de líder.
• No cerrar el círculo: si el equipo responde encuestas y no ve ningún cambio, la participación cae.

Medir es más fácil cuando todo está en un mismo lugar

Una de las razones por las que medir cuesta es que los datos están dispersos: el seguro en un proveedor, los beneficios en otro, las encuestas en un tercero. Con Betterfly, toda la salud de tu empresa está en una sola plataforma: seguros, beneficios y premios por hábitos saludables. Desde el portal de administración, RR. HH. ve cada mes cómo usa el equipo cada beneficio y cómo participa en los retos, el dato que necesitas para tu tablero.

Conoce la plataforma Betterfly o, si estás armando tu tablero de bienestar, habla con un experto y te ayudamos a definir qué medir.